Von der Bewerbung bis zum Arbeitsvertrag
Hier sehen Sie, welchen Weg Ihre Bewerbung bei uns nimmt und wie wir neue Mitarbeiter auswählen.
Auswahlprozess
Wie man mit einer überzeugenden Bewerbung zum richtigen Job kommt, dazu finden Sie auf unserem Karriereportal viele Tipps und Anregungen. Aber was passiert eigentlich mit Ihren Bewerbungsunterlagen, nachdem Sie sie abgeschickt haben? Wie werden die Bewerber ausgewählt? Wie lange dauert das Auswahlverfahren? Hier können Sie die einzelnen Schritte Ihrer Bewerbung mitverfolgen!
Prozess bei einer Initiativbewerbung:
- Bearbeiten des Online-Bogens durch den Bewerber
- Upload vorhandener Unterlagen durch den Bewerber
- Veröffentlichung Ihrer Online-Bewerbung im konzernweiten Bewerberpool
- Regelmäßige Sichtung des Bewerberpools durch die Personalabteilungen
- Bei Interesse direkte Ansprache der Kandidaten durch die Personalabteilung
- Einsatz verschiedener Auswahlinstrumente
- Auswahlentscheidung durch die Fach- und Personalabteilung
- Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn
Prozess bei einer Bewerbung auf eine konkrete Stelle:
- Analyse des Bewerberpools nach interessanten Initiativbewerbungen
- Veröffentlichung der Stellenanzeige in Online- und Offline-Medien
- Direkte Ansprache geeigneter Kandidaten durch die Personalabteilung
- Einsatz verschiedener Auswahlinstrumente
- Auswahlentscheidung durch die Fach- und Personalabteilung
- Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn
Der Auswahlprozess im Konzern Deutsche Post DHL ist dezentral und mehrstufig organisiert. Das bedeutet, dass alle Bereiche und Marken ihren jeweiligen Auswahlprozess eigenständig organisieren. Dabei können je nach Stelle unterschiedliche Auswahlinstrumente (z. B. Vorstellungsgespräche, Assessment-Center oder Bewerbertage) zum Einsatz kommen.
Wir empfehlen Ihnen, für Ihre Bewerbung im Postkonzern unseren Online-Bewerbungsbogen zu nutzen.
Auswahlinstrumente
Wir möchten Sie und Ihre Qualifikation gerne kennenlernen. Dafür haben wir verschiedene Möglichkeiten, die Ihnen und uns erste Eindrücke verschaffen sollen. Verschiedene Möglichkeiten, weil die unterschiedlichen Berufsbilder auch unterschiedlichen Anforderungen bedürfen. Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick über die einzelnen Auswahlinstrumente und Ihre Kriterien.
Auswahlinstrumente und Kriterien
Ziel:
Er wird im Allgemeinen als "Vorstufe" im Rahmen des Auswahlprozesses eingesetzt, um bestimmte Kompetenzen zu messen (z. B. spezifische Intelligenzfaktoren oder Fachkompetenzen wie Mathematik, sprachliche Fähigkeiten usw.).
Methode:
Ein standardisiertes Verfahren, das unter Berücksichtigung des jeweiligen Anforderungsprofils nach psychologischen Prinzipien konstruiert wird. Strukturiert im Ablauf und objektiv hinsichtlich Inhalt, Durchführung und Auswertung.
Inhalt:
z. B. bei Azubis: mathematische Übungen, Deutschkenntnisse und Rechtschreibung, logisches Denkvermögen, Erdkunde
Ziel:
Es wird im Allgemeinen als "Vorstufe" im Rahmen des Auswahlprozesses eingesetzt, wenn ein schriftlicher Test für die Vorauswahl nicht zielführend ist und insbesondere die Kompetenz "Kommunikation" bzw. "Kommunikation am Telefon" eine besondere Rolle spielt.
Methode:
Der Interviewer ruft den Bewerber an seinem Arbeitsplatz bzw. zuhause an und führt anhand eines Interview-Fragebogens ein strukturiertes Interview.
Inhalt:
- Kurze Einführung
- CV, aus dem biographischen Hintergrund einer Person wird versucht, den Berufserfolg vorherzusagen
- Fragen zu bestimmten Kompetenzfeldern
- Ggf. Bearbeitung einer Fallstudie
- Fragen des Bewerbers, offene Fragen
Ziel:
Es ist ein gängiges Instrument der Personalauswahl, das von Bewerbern und Beurteilern am meisten geschätzt wird. Dabei wird angestrebt
- über bestimmte Fragen den beruflichen Erfolg vorherzusagen,
- den Bewerber über das Unternehmen, Tätigkeiten, Anforderungen usw. informieren, und
- den Bewerber und seine Erwartungen kennenzulernen
Methode:
Interaktive Gesprächssituation, mit einem neutralen Interviewer/Moderator und Führungskräften als Zuhörer/Entscheider. Die Durchführung ist völlig frei oder teilstrukturiert.
Inhalt:
- Kurze Einführung und Vorstellung der Beteiligten
- CV, aus dem biografischen Hintergrund einer Person wird versucht, den Berufserfolg vorherzusagen
- Fragen zu bestimmten Kompetenzfeldern
Ggf. Einbau zusätzlicher Bausteine z. B.
- Bearbeitung einer Fallstudie
- Präsentation
- Spontanrede
- Fragen des Bewerbers, offene Fragen
Ziel:
Stärken-Schwächen-Analyse, um das Potenzial für die angestrebte Funktion zu erkennen. Im Unterschied zu sonstigen Auswahlverfahren wird insbesondere das Verhalten in Gruppensituation sichtbar. Das Ergebnis des Assessment-Centers ist nicht die alleinige Grundlage, aber ein relevanter Bestandteil der Besetzungsentscheidung.
Methode:
Assessment-Center sind Verfahren, in denen
- mehrere Kandidaten (meist 8 bis 12),
- von mehreren geschulten Beobachtern (Assessoren; meist 4 bis 6 Führungskräfte),
- in einer Vielzahl verschiedener Beurteilungssituationen (Übungen, einzeln oder in Gruppen),
- über mehrere relevante Anforderungskriterien (sinnvoll bis zu 9),
- in einem von Experten moderierten Prozess,
- nach bestimmten Regeln an einer Stärken-Schwächen-Analyse teilnehmen, um das Potenzial für die angestrebte Funktion zu erkennen.
Inhalt:
Mögliche Übungen sind
- Gruppendiskussion
- Postkorb/Planungsaufgabe
- Rollenspiel/Gesprächssimulation
- Präsentation
Bewerbungsstatus
Bei Deutsche Post DHL können Sie den Status Ihrer Bewerbung und Ihre Bewerbungshistorie online verfolgen. Wenn Sie sich mit Ihren Zugangsdaten eingeloggt haben, sehen Sie in der oberen Status-Sektion den Status Ihrer Bewerbungen auf Positionen, die sich noch im Besetzungsprozess befinden. Wenn Sie auf eine Position klicken, können Sie die Stellenanzeige noch einmal einsehen und Ihre Bewerbung zurcükziehen, falls Sie möchten. In der unteren Status Sektion sehen Sie alle Bewerbungen auf Positionen, deren Besetzungsprozess schon abgeschlossen ist.
