Mitarbeiter verbessern Arbeitsprozesse

Die Mitarbeiter der Deutschen Post haben im Berichtsjahr 202.000 Vorschläge eingereicht, mit denen Arbeitsprozesse effektiver gestaltet, Reparatur- und Energiekosten gesenkt und der Umweltschutz verbessert werden können. Der daraus erzielte Nutzen belief sich auf 257 Mio €. Nach einer Studie der „Wirtschaftswoche“ erreichte unser Ideenmanagement erneut die Spitzenposition unter allen Unternehmen des nichtproduzierenden Sektors.

Karriere online

Karriereportale im Internet sind in den vergangenen Jahren zu einem der wichtigsten Rekrutierungsinstrumente geworden. Unsere Internetseite ist gut strukturiert, übersichtlich und vielfältig. Beim „Top Employer Web Benchmark 2007“ des schwedischen Marktforschungsinstituts Potentialpark Communication erreichte sie sowohl im deutschen als auch im europäischen Vergleich erneut Platz eins. Wir schreiben im Jahr über 19.000 Stellen elektronisch aus und unsere Datenbank umfasst bereits über eine halbe Million Kandidaten.

Personal vorausschauend planen

Im Rahmen einer nachhaltigen Personalplanung verfolgen wir die demografische Entwicklung. Deshalb haben wir gemeinsam mit dem Institut „Zukunft der Arbeit“ ein Simulationsmodell entwickelt, das derzeit in verschiedenen Ländern getestet wird. Mit dem „Demographic Risk Monitor“ können so mögliche Risiken frühzeitig erkannt und Hinweise für Handlungsoptionen gewonnen werden. Nach Auswertung der Tests steht dieses Steuerungsinstrument den Unternehmensbereichen für ihre Planungen zur Verfügung.

Talente finden

Nachdem unser konzernweit einheitliches Performance-Management-System „motiv8“ vor vier Jahren eingeführt wurde, haben wir nun die Position eines internen Talent-Brokers geschaffen. Seine Aufgabe ist es, die Ergebnisse des jährlichen Beurteilungsprozesses dafür zu nutzen, dass noch mehr Vakanzen im Management intern besetzt werden können.

Führungskompetenz erweitern

Im Jahr 2007 fanden vier Veranstaltungen des „International Business Leadership Program“ statt. Rund 100 Manager aus 20 Ländern hatten die Gelegenheit, sich mit Vorständen und Führungskräften des Konzerns sowie Vertretern anderer Unternehmen auszutauschen. Durch Aktionslernen, das sich an den Bedürfnissen des täglichen Arbeitsumfelds orientiert, konnten die Teilnehmer ihre Kompetenzen als Führungskräfte erweitern. Ergebnisse von Fallstudien fanden Eingang in die Konzernstrategie, wie beispielsweise die Ideen zur verbesserten Zusammenarbeit von Unternehmensbereichen.

360-Grad-Feedback

Im Jahr 2007 haben wir konzernweit ein Verfahren eingeführt, mit dem Rückmeldungen zur eigenen Leistung nicht nur vom Vorgesetzten, sondern anonymisiert auch von Kollegen und Mitarbeitern eingeholt werden. Das 360-Grad-Feedback dient der eigenen Entwicklung und Selbstreflexion und kann von allen Führungskräften genutzt werden. Darauf aufbauend bieten wir Teamentwicklungen oder individuelle Coachings an.