Vergütungsbericht

Der Vergütungsbericht ist gleichzeitig Bestandteil des Konzernlageberichts.

Struktur der Vergütung des Konzernvorstands im Geschäftsjahr 2009

Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr 2009 hat der Aufsichtsrat bzw. sein Präsidialausschuss festgelegt, der vom Aufsichtsratsvorsitzenden geleitet wird. Der Aufsichtsrat hat auf Vorschlag des Präsidialausschusses über das Vergütungssystem für den Vorstand einschließlich der wesentlichen Vertragselemente beraten und beschlossen. Die Vorstandsvergütung orientiert sich an der Größe und der globalen Ausrichtung des Unternehmens, seiner wirtschaftlichen und finanziellen Lage sowie an den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Die Vergütung ist so bemessen, dass sie im internationalen und nationalen Vergleich wettbewerbsfähig ist und damit einen Anreiz für engagierte und erfolgreiche Arbeit bietet.

Die Vergütung des Vorstands im Jahr 2009 ist marktüblich, angemessen und leistungsorientiert; sie setzt sich aus erfolgsunabhängigen und erfolgsbezogenen Komponenten sowie aus Komponenten mit langfristiger Wirkung zusammen.

Erfolgsunabhängige Komponenten sind die Jahresfestvergütung (Grundgehalt), Nebenleistungen und Pensionszusagen. Die Jahresfestvergütung wird in zwölf gleichen Monatsraten nachträglich zum Monatsende gezahlt. Nebenleistungen bestehen vor allem aus Firmenwagennutzung, Zuschüssen zu Versicherungen sowie besonderen Pauschalen und Leistungen bei Einsatz außerhalb des Heimatlandes.

Die variablen Vergütungsbestandteile im Jahr 2009 enthalten sowohl eine Komponente, die an den jährlichen geschäftlichen Erfolg gebunden ist (Jahreserfolgsvergütung), als auch eine Komponente mit langfristiger Anreizwirkung (Long-Term-Incentive-Plan).

Die Höhe der an den jährlichen geschäftlichen Erfolg gebundenen Komponente, die Jahreserfolgsvergütung (Jahresbonus), wird durch den Aufsichtsrat auf der Grundlage der Geschäftsentwicklung des Unternehmens nach pflichtgemäßem Ermessen festgelegt. Die individuelle Höhe der Jahreserfolgsvergütung richtet sich nach dem Grad, in dem vorab festgelegte Zielwerte erreicht, unter- oder überschritten werden. Maßgebend ist dabei die Steuerungsgröße „EBIT after Asset Charge“ (Gewinn nach Kapitalkosten) des Konzerns. Für die Vorstände der Bereiche BRIEF, GLOBAL FORWARDING, FREIGHT, EXPRESS und SUPPLY CHAIN ist zusätzlich das „EBIT after Asset Charge“ (Gewinn nach Kapitalkosten) der jeweils verantworteten Division maßgeblich. Ist der für das Geschäftsjahr festgelegte obere Zielwert realisiert, wird die maximale Jahreserfolgsvergütung (Maximalbonus) gewährt. Sie ist der Höhe nach auf den Betrag der Jahresfestvergütung begrenzt. Darüber hinaus kann der Aufsichtsrat bei außergewöhnlichen Leistungen einen angemessenen Sonderbonus beschließen.

Die vom jährlichen Geschäftserfolg abhängige Vergütungskomponente ist entsprechend den Vorgaben des am 5. August 2009 in Kraft getretenen Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) für Anstellungsverträge und Vertragsverlängerungen nach dem 5. August 2009 um eine Nachhaltigkeitskomponente erweitert worden. Damit wird die Ausrichtung der Vorstandsvergütung auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung erhöht. Die Jahreserfolgsvergütung wird in diesen Fällen künftig, auch wenn die vereinbarten Ziele erreicht worden sind, nicht mehr vollständig auf Jahresbasis ausgezahlt. 50% der Jahreserfolgsvergütung werden vielmehr in eine neue Mittelfristkomponente mit dreijährigem Bemessungszeitraum (ein Jahr Leistungsphase, zwei Jahre Nachhaltigkeitsphase) überführt. Eine Auszahlung dieser Mittelfristkomponente erfolgt erst nach Ablauf der Nachhaltigkeitsphase und nur, wenn die vom berichteten EBIT after Asset Charge (einschließlich Kapitalkosten auf Goodwill und vor Wertminderung auf Firmenwerte) abhängigen Zielwerte während der Nachhaltigkeitsphase erreicht werden. Bei Nichterfüllung des Nachhaltigkeitskriteriums entfällt die Zahlung ersatzlos. Die Regelung wirkt somit im Sinne eines Malussystems, das die Ausrichtung der Vorstandsvergütung auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung stärkt.

Auf Grundlage des vom Aufsichtsrat im Jahr 2006 beschlossenen Long-Term-Incentive-Plans (LTIP 2006) werden SAR (Stock Appreciation Rights) als langfristige Vergütungskomponente gewährt.